Dr. Volker Hertwig: Arbeitsrecht in der betrieblichen Praxis: Der Arbeitsvertrag

1.  

   1. Die wesentlichen Vertragsbedingungen

Ein Arbeitsverhältnis kann grundsätzlich formlos begründet werden, ausdrückliche mündliche Absprachen reichen aus. Im Einzelfall ist sogar durch konkludentes Handeln das Entstehen eines Arbeitsverhältnisses vorstellbar, wenn eine Arbeitstätigkeit aufgenommen wird, ohne dass Absprachen erfolgt sind.Derart formlose Arbeitsverhältnisse bergen jedoch erhebliche Risiken, dass über die wechselseitigen Rechte und Pflichten Unklarheiten und Missverständnisse bestehen. Deshalb verpflichten das Nachweisgesetz (§ 2) sowie die Gewerbeordnung (§ 105 Satz 2) den Arbeitgeber, die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Ohne eine derartige Dokumentation drohen dem Arbeitnehmer im Streitfall über den Inhalt von Beschäftigungsabsprachen Nachteile, weil im Wege sogen. Beweislastumkehr Darstellungen des Arbeitnehmers von den Arbeitsgerichten als richtig unterstellt werden, jedenfalls wenn sie plausibel erscheinen oder sogar durch Indizien gestützt werden können. Gilt beispielsweise in einer bestimmten Branche eine wöchentliche Arbeitszeit von 40 oder weniger Stunden als üblich, so wird der Arbeitgeber ohne Dokumentation schwerlich beweisen können, dass im konkreten Fall 48 Wochenstunden vereinbart sind.

Deshalb ist dringend zu empfehlen, alle wesentlichen Arbeitsbedingungen in einem schriftlichen Arbeitsvertrag zu dokumentieren. Dieser sollte, trotz Formfreiheit, von beiden Parteien eigenhändig unterschrieben werden. Jede der beiden Parteien sollte davon eine gleichlautende Ausfertigung erhalten.

 1.Vertragstyp

Das Arbeitsrecht kennt eine Vielzahl unterschiedlicher Vertragstypen, um den individuellen Bedürfnissen der Arbeitgeber einerseits und der Arbeitnehmer andererseits Rechnung zutragen. Der Regelfall ist ein Dauerarbeitsverhältnis, für das eine Beendigungsfrist nicht vereinbart ist, weil ein zeitlich unbegrenzter Beschäftigungsbedarf besteht. Bei befristeten Beschäftigungsverhältnissen, deren Beendigungszeitpunkt von Vornherein feststeht, sind wichtige Formvorschriften und Voraussetzungen zu beachten, die detailliert in einem gesonderten späteren Beitrag dargestellt werden.

Unbefristete und befristete Beschäftigung sind sowohl als Vollzeitarbeitsverhältnisse als auch als Teilzeitarbeitsverhältnisse vorstellbar. Der Gesetzgeber hat Regelungen geschaffen, die eine Reduzierung oder Erweiterung der Arbeitzeit erlauben. Auch diese sollen gesondert erläutert werden.Vom direkten Arbeitsverhältnis abzugrenzen sind Leiharbeitsverhältnisse. Bei diesen ergibt sich ein Dreiecksverhältnis, bestehend aus dem Arbeitsvertrag zwischen dem Arbeitnehmer und dem Leiharbeitsunternehmen einerseits, dem Personalüberlassungsvertrag zwischen dem Verleihunternehmen und dem Entleiher andererseits sowie drittens der tatsächlichen betrieblichen Integration des Arbeitnehmers in den Entleiherbetrieb. Voraussetzung für ein wirksames Leiharbeitsverhältnis ist, dass das Personalüberlassungsunternehmen über eine staatliche Genehmigung zur Arbeitnehmerüberlassung verfügt, die von der Einhaltung erheblicher Zuverlässigkeitskriterien abhängig ist. Liegt eine derartige Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung nicht vor, entsteht – durch gesetzliche Fiktion – ein direktes Arbeitsverhältnis zwischen dem Entleiher und dem Arbeitnehmer. Kooperiert ein Planungsbüro bei der Errichtung eines Krankenhauses beispielsweise mit dem Hersteller von medizinischen Großgeräten dergestalt, dass ein Techniker des Herstellers – mit eigenem Arbeitsplatz – in die Betriebsabläufe des Planungsbüros integriert ist und vom Inhaber des Planungsbüros seine konkreten Aufgaben angewiesen bekommt, ohne dass der Hersteller der medizinischen Großgeräte eine Genehmigung zur Arbeitnehmerüberlassung besitzt, so wird der Techniker dadurch automatisch Arbeitnehmer des Planungsbüros und kann von diesem z.B. bei Insolvenz seines ursprünglichen Arbeitgebers die Weiterbeschäftigung im Planungsbüro verlangen.

Beim Abschluss von Arbeitsverträgen sollte möglichst nicht auf allgemein zugängliche Vertragsmuster zurückgegriffen werden. Vielmehr werden möglichst individuelle Vereinbarungen empfohlen. Auch das Arbeitsrecht unterliegt seit 2002 der AGB-Kontrolle (§ 305 ff BGB), woraus sich zahlreiche Restriktionen ergeben. Bedenkliche Klauseln gelten generell als unwirksam ohne die Möglichkeit sinnvoller Ersatzregelungen.

Die Vertragsparteien sind mit vollständigem Namen und Anschrift aufzunehmen. Wichtig ist die präzise Firmierung des Arbeitgebers, z.B. eines als Partnerschaft eingetragenen Ingenieurbüros, um eine persönliche Haftung der Gesellschafter zu vermeiden.

Der Beginn des Arbeitsverhältnisses sollte mit konkreten Datum festgehalten werden, weil hieran arbeitsrechtlich bedeutsame Rechtsfolgen anknüpfen (z.B. die Dauer der Probezeit oder die Länge von Kündigungsfristen).

Die vom Arbeitnehmer zu erbringende Arbeitsleistung bzw. zu erfüllende Funktion sollte beschrieben werden, ggf. unter Verweis auf eine Stellenbeschreibung. Zu beachten wäre dabei, dass das Weisungs- und Direktionsrecht des Arbeitgebers durch diese Aufgabenbeschreibung begrenzt wird. Deshalb werden allgemeinere Formulierungen (”Ingenieur”, “technischer Angestellter”) empfohlen, um ausreichend flexibel neue Tätigkeiten zuweisen und ggf. Versetzungen auf vergleichbare Positionen vornehmen zu können.

Das Nachweisgesetz verlangt die Angabe desArbeitsortes, in der Regel den Sitz des Ingenieurbüros, wobei ein Hinweis auf Kunden- und Baustellenbesuche angebracht erscheint.

Notwendig ist weiterhin eine Vereinbarung der geschuldeten Arbeitszeit, z.B. der wöchentlichen - oder monatlichen Arbeitsstunden. Sinnvoller erweisen sich zunehmend flexible Arbeitszeitmodelle, in denen Kurzzeit- oder Langzeitkonten geführt werden, die je nach Beschäftigungsbedarf Zeitguthaben oder Negativsalden ausweisen, wobei Ober- und Untergrenzen (z.B. 25 Stunden) definiert werden sollten. Umfangreichere Zeitguthaben mit Ausgleichszeiträumen von 27 Kalendermonaten und mehr machen einen zusätzlichen Insolvenzschutz erforderlich.

Natürlich ist im Arbeitsvertrag das vom Arbeitgeber geschuldete Arbeitsentgelt in seiner Zusammensetzung und Höhe aufzuführen. Für Ingenieurberufe gelten keine Tarifverträge, insbesondere auch nicht die Tarifverträge der Bauwirtschaft. Es wird dringend davon abgeraten, solche Tarifverträge durch Verweisungsklauseln wirksam werden zu lassen. Vielmehr ist die Höhe der Vergütung individuell auszuhandeln. Dabei sind allerdings Grundsätze der Gleichbehandlung zu beachten. Angesichts des Nachwuchsmangels in Ingenieurberufen spielt das Thema “Mindestlohn” wohl ernstlich keine Rolle.

Die Vergütung ist als Bruttobetrag zu vereinbaren einschl. der vom Arbeitgeber abzuführenden Lohnsteuer sowie der Arbeitnehmeranteile zur Sozialversicherung. Für letztere haftet der Arbeitgeber treuhänderisch, d.h. er macht sich sogar strafbar, wenn er sie vom Gehalt des Arbeitsnehmers einbehält, ohne sie jedoch weiterzuleiten.

Sollen durch eine monatliche Vergütung auch Überstunden abgegolten werden, so muss deren Obergrenze (z.B. 10 Stunden wöchentlich) angegeben werden, da anderenfalls die Abgeltungsklausel als unangemessen und damit unwirksam bewertet werden könnte.

Auch Sachbezüge, insbesondere die Überlassung eines Kraftfahrzeuges nicht nur zu beruflicher, sondern auch zur privaten Nutzung können vereinbart werden. Die Privatnutzung wird in der Regel als sogen. geldwerter Vorteil mit monatlich 1 % des Anschaffungspreises oder aufgrund Einzelnachweis mit Fahrtenbuch versteuert. Die Privatnutzung des Pkws wird in diesen Fällen auch bei Urlaub, Arbeitsunfähigkeit während der Entgeltfortzahlungszeiträume sowie bei Freistellung geschuldet.

Will der Arbeitgeber durch Gratifikationen, Prämien o.ä. Leistungsanreize schaffen, so hat er zur Vermeidung vertraglicher Bindungen ausdrücklich darauf hinzuweisen, dass derartige Zahlungen ausschließlich freiwillig erfolgen und weder derzeit noch in Zukunft dem Grunde und der Höhe nach Ansprüche abzuleiten sind. Ansonsten läuft er Gefahr, durch regelmäßige Zahlungen Rechtsansprüche der Arbeitnehmer zu begründen (sogen. “betriebliche Übung”). Derartige Sonderleistungen dürfen auch widerrufbar für den Fall der Eigenkündigung oder der vom Arbeitnehmer verschuldeten Kündigung gestaltet werden, jedoch erlaubt eine Sonderzahlung i.H. eines monatlichen Bruttogehaltes allenfalls die Bindung an eine Betriebstreue von drei Monaten.

Beteiligt sich der Arbeitnehmer an Ausbildungskosten, welche die allgemeinen beruflichen Fähigkeiten und Kenntnisse der Arbeitnehmer erweitern (z.B. CAD-Kurse), so sind – je nach Höhe der Kosten – Rückzahlungsklauseln zulässig, wenn der Arbeitnehmer auf eigene Veranlassung vor Ablauf bestimmter Fristen aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.

Soweit Arbeitnehmer durch Umsatz- oder Gewinnprovisionen am geschäftlichen Erfolg beteiligt werden sollen, müssen Rechenformel und deren Bestandteile präzise definiert werden. Das Gleiche gilt für Zielvereinbarungen. Daraus resultiert im Streitfall über die Höhe derartiger Ansprüche eine Verpflichtung des Arbeitgebers, für die Berechnung notwendige betriebliche Daten umfangreich offen zulegen.

Zusagen hinsichtlich einer betrieblichen Altersversorgung (z.B. durch eine Direktversicherung mit teilweiser Entgeltumwandlung) sollten nur nach sorgfältiger Beratung durch entsprechende Fachleute vereinbart werden.

Zu den Nachweispflichten des Arbeitgebers gehört auch die Vereinbarung über die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubes. Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt 24 Werktage (einschl. Samstagen), mithin vier Wochen. Der Arbeitgeber kann die Anmeldung innerhalb bestimmter Fristen und mit gewissen Modalitäten verlangen. Einzelheiten bleiben einem gesonderten Beitrag vorbehalten.

Grundsätzlich sind auch die Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag anzugeben. Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt für den Arbeitnehmer vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Monates, für den Arbeitgeber ist sie gestaffelt je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit. Dabei können zwar auch für die Kündigung von Arbeitnehmern längere Kündigungsfristen vereinbart werden, dies dürfte jedoch wenig sinnvoll sein, wenn ein Arbeitnehmer ernsthaft den Arbeitsplatz wechseln will (”Reisende soll man nicht aufhalten”).

Das Verbot für den Arbeitnehmer, während eines Beschäftigungsverhältnisses Wettbewerb zu betreiben, ergibt sich aus § 60 des Handelsgesetzbuches. Nachvertragliche Wettbewerbsverbote sind nur zeitlich (maximal zwei Jahre) und allenfalls regional begrenzt möglich. Zudem sind sie nur wirksam bei Zahlung einer Karenzentschädigung i.H.v. 50 % der zuletzt bezogen vertragsmäßigen Leistung (§ 74 Abs. 2 HGB). Zudem sind sie u.U. schwer zu überwachen, weshalb sie nur in Ausnahmefällen vereinbart werden sollten.

Alkohol- und Rauchverbote sollten zur Klarstellung niedergelegt werden. Die Nutzung betrieblicher Telekommunikationsanlagen, insbesondere Internetzugang sind klar hinsichtlich des Umfanges zu regeln. Bei einem eindeutigen Verbot des Arbeitgebers kann die gleichwohl erfolgte private Internetnutzung die Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen, ggf. sogar fristlos.

Nebentätigkeiten sollten von der schriftlichen Erlaubnis des Arbeitgebers abhängig gemacht werden. Diese ist jedoch zu erteilen, wenn sie die Belange des Betriebes nicht beeinträchtigen. Schwarzarbeit hingegen ist nicht genehmigungsfähig, sondern sogar strafbar. Die gesetzliche Ausnahmen von Dienst- oder Werkleistungen für Angehörige oder Lebenspartner, aus Gefälligkeit, als Nachbarschaftshilfe oder als Wohnungsbauselbsthilfe ohne nachhaltige Gewinnerzielungsabsicht werden von den zuständigen Zollverwaltungen eng ausgelegt.

Empfehlenswert erscheint es schließlich, auch das Korruptionsverbot (§ 299 StGB) im Arbeitsvertrag nochmals klar zustellen. In diesem Zusammenhang muss dringend empfohlen werden, jegliches Angebot von Schmiergeldzahlungen durch Geschäftspartner unverzüglich dem Arbeitgeber offen zulegen. Bei praktisch allen größeren Bauprojekten sind strenge Regeln des Vergaberechtes zu beachten, nach denen Schmiergeldzahlungen unweigerlich den Ausschluss vom Verfahren zur Folge haben.

Je nach individuellen Bedürfnissen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer können zusätzliche Ergänzungen des Arbeitsvertrages notwendig sein. Deshalb ist detaillierte arbeitsrechtliche Beratung letztlich auch wirtschaftlich sinnvoll, um spätere zeit- und kostenaufwändige Auseinandersetzungen zu vermeiden.

Geschrieben am Mittwoch, 14. Mai 2008 um 15:00 Uhr
und abgelegt unter Arbeitsrecht.