Dr. Volker Hertwig: Arbeitsrecht in der betrieblichen Praxis: Befristung von Arbeitsverträgen
III.
Befristung von Arbeitsverträgen
- Beschäftigungsbedarf und Flexibilität
-
- Beendigung
- Sachgrundlose Befristung (§ 14 Abs. 2 TzBfG)
- Befristungen mit Sachgrund
- Schriftform
Die aktuelle Auftragssituation von Ingenieurbüros ist zwiespältig. Zum einen scheint die konjunkturelle Entwicklung Anlass zum Optimismus zu geben, dass sowohl im privaten als auch im öffentlichen Sektor zunehmend Investitionen vorgenommen werden. Andererseits ist gesunde Skepsis angebracht, auf dauerhafte Verbesserungen zu spekulieren. Die Abwicklung von Neuaufträgen macht häufig eine personelle “Aufrüstung” notwendig, ohne die nachhaltige Auslastung dieses Personalstammes jedoch garantieren zu können. Der Zeitarbeitsmarkt bietet für derartige “Spitzen” nur begrenzt qualifizierte Arbeitnehmer mit dem erforderlichen Spezialwissen von Ingenieuren.Das sogen. “Teilzeit- und Befristungsgesetz” (TzBfG) stellt mit den Regelungen zu befristeten Arbeitsverträgen rechtliche Gestaltungsmöglichkeiten zur Verfügung. Natürlich darf nicht verkannt werden, dass der Arbeitsmarkt von Angebot und Nachfrage reguliert wird und derzeit ein gravierender Nachwuchsmangel besteht . Allerdings könnte eine vorübergehende (nur) befristeten Beschäftigung durchaus für spezialisierte, insbesondere junge Ingenieure auch als Chance für neue Herausforderungen interessant sein.
Zulässig ist zunächst die befristete Neueinstellung eines Arbeitnehmers für die Dauer von maximal zwei Jahren. Innerhalb dieser Gesamtdauer kann ein befristetes Arbeitsverhältnis maximal dreimal verlängert werden. Praktisch bedeutet dies, dass ein Arbeitnehmer zunächst lediglich für sechs Monate “befristet nach § 14 Abs. 2 TzBfG” eingestellt wird. Dieses Beschäftigungsverhältnis kann dann dreimal für jeweils sechs Monate verlängert werden. Bei einer längeren Erstbefristung (z.B. ein Jahr) muss darauf geachtet werden, dass durch die Verlängerungen die Gesamtdauer von zwei Jahren nicht überschritten wird.
Sowohl die erste Befristung als auch die verlängerten Befristungen sind kalendermäßig, d.h. mit genauem Beendigungsdatum festzulegen.Eine solche befristete Einstellung ohne einen sachlichen Grund ist jedoch nur möglich, wenn es sich um eine “Neu”-Einstellung handelt. Zwischen den Arbeitsvertragsparteien darf zu einem früheren Zeitpunkt nicht bereits ein Beschäftigungsverhältnis bestanden haben. Dies kann problematisch werden, wenn während des Ingenieurstudiums ein berufsbezogenes “Praktikum” vorausgegangen ist. Grundsätzlich gelten zwar Ausbildungsverhältnisse und studienbegleitende Praktika nicht als Vorbeschäftigung. Häufig werden jedoch “Praktikanten” weit über den in Prüfungsordnungen vorgeschriebenen Umfang als “Arbeitskräfte” eingesetzt und überobligatorisch bezahlt, so dass im späteren Streitfall über die Wirksamkeit einer solchen Befristung ohne Sachgrund die Arbeitsgerichte eine befristungsfeindliche “Vorbeschäftigung” annehmen könnten.
Im Ausnahmefall liegt gleichwohl eine Neueinstellung vor, wenn nach einer vorausgegangenen Beschäftigung der ursprüngliche Arbeitgeber durch Fusion im Wege des Umwandlungsgesetzes in einer neuen juristischen Person aufgegangen ist, beispielsweise einer eingetragenen Partnerschaft. Allerdings wird dringend empfohlen, die jeweiligen gesellschaftsrechtlichen Zusammenhänge zuvor sorgfältig durch einen Fachmann prüfen zu lassen!
Bei neugegründeten Unternehmen erlaubt § 14 Abs. 2 a TzBfG sogar eine Befristung des Arbeitsvertrages von insgesamt vier Jahren bei unbegrenzter mehrfacher Verlängerung innerhalb dieser Gesamtdauer. Allerdings muss es sich um “echte” Neugründungen handeln, die nicht auf gesellschaftsrechtlichen Umstrukturierungen beruhen dürfen. Zweifelhaft ist beispielsweise, ob es sich bei einem sogen. Management-Buy-out oder einer anderweitigen Abspaltung um eine “echte” Neugründung handelt, sicherer ist immer die lediglich zweijährige Befristung ohne Sachgrund.
§ 14 Abs. 1 TzBfG lässt Befristungen von Arbeitsverträgen zu, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt sind, wobei der Gesetzgeber den Arbeitsvertragsparteien einen Katalog von Sachgründen zur Verfügung stellt. Obwohl dieser nicht abschließend sein soll, muss von der Vereinbarung “eigener” Befristungsgründe abgeraten werden, um nicht zu riskieren, dass diese im Streitfall von den Arbeitsgerichten nach jahrelanger Auseinandersetzung verworfen werden.
Wichtigster sachlicher Befristungsgrund für die Praxis ist der vorübergehende betriebliche Bedarf an einer Arbeitsleistung. Dies trifft nicht nur für Saison- und Kampagnebetriebe zu, wie beispielsweise bei Ferienhotels in Urlaubsgebieten oder Winzern während der Weinlese. Ein vorübergehender Bedarf im Sinne dieser Regelung kann auch projektbezogen sein, beispielsweise ein besonderes Bauvorhaben mit einem ungewöhnlichen zusätzlichen Arbeitsbedarf. Voraussetzung ist allerdings, dass der befristet beschäftigte Arbeitnehmer nicht mit projektfremden Daueraufgaben, sondern im Wesentlichen mit projektbezogenen Leistungen beschäftigt wird und bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages absehbar ist, dass danach weitere Projekte mit vergleichbaren Beschäftigungsmöglichkeiten nicht gegeben sein werden. Die projektbezogene Befristung ist nicht möglich zur Abdeckung eines dauerhaften Beschäftigungsbedarfes etwa bei gleichbleibender Anzahl von wechselnden Bauvorhaben.
Zulässig ist eine Befristung weiterhin zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers. Klassischer Fall ist die Krankheitsvertretung oder die Vertretung bei Mutterschutz und Elternzeit. Dabei braucht der befristet eingestellte Vertreter nicht genau mit den gleichen Aufgaben beschäftigt zu werden wie der vertretene Arbeitnehmer, es reicht eine sogen. mittelbare Vertretung, wenn jedenfalls nachweisbar bleibt, dass die Aufgaben des vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers von anderen Mitarbeitern übernommen werden, deren Aufgaben wiederum dem Vertreter übertragen werden. Die Darlegung eines derartigen “Gesamtvertretungsbedarfes” erfordert im Einzelfall allerdings sorgfältiger Dokumentation der Organisationsstruktur. Außerdem muss bereits bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages absehbar oder zeitlich bestimmbar sein, dass es sich nur um einen vorübergehenden Vertretungsbedarf handelt. Insoweit verlangt die Rechtsprechung eine Prognose, dass der Vertretene voraussichtlich zurückkommen wird.
Ein weiterer klassischer Befristungssachverhalt ist die Erprobung, d.h. ein befristeter Arbeitsvertrag nur für die sogen. “Probezeit”. Diese sollte allerdings maximal nur sechs Monate dauern, weil die Rechtsprechung ansonsten von einer unzulässigen Umgehung des gesetzlichen Kündigungsschutzes ausgeht. Über diesen Zeitraum von sechs Monaten hinaus kann eine Probezeit nicht verlängert werden. Allerdings ist in einem bereits länger bestehenden Arbeitsverhältnis eine erneute befristete Erprobung zulässig, wenn einem Arbeitnehmer gänzlich neue, insbesondere höherwertigere Aufgaben im Rahmen einer Beförderung übertragen werden.
Schließlich dürfte für Ingenieurberufe auch die Möglichkeit interessant sein, ein befristetes Beschäftigungsverhältnis im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium zu begründen, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern. Für diesen Befristungsgrund besteht keine Bindung an eine zeitliche Höchstgrenze, vielmehr soll es dem Mitarbeiter ermöglicht werden, erste praktische berufliche Erfahrungen zu sammeln, ohne dass die Aussicht auf eine tatsächliche Anschlussbeschäftigung bestehen muss. Praxisrelevant dürften insoweit Befristungen von ein bis zwei Jahren sein.
Ob die Befristung durch eine Altersgrenze (65. Lebensjahr oder Rentenbezug) rechtlich möglich ist, ist derzeit sehr umstritten, insbesondere nach der Anhebung des gesetzlichen Rentenalters auf 67 Jahre. Altersgrenzenregelungen sind bislang nur für einzelne Berufsgruppen anerkannt worden, die eine besondere körperliche und geistige Leistungsfähigkeit erfordern (z.B. Flugzeugpiloten und Fluglotsen). Eine Übertragung dieser Grundsätze auf den Ingenieurberuf ist trotz ebenfalls hoher Verantwortung für die Sicherheit von Gebäuden und deren Benutzern nicht zu erwarten.
Jeglicher befristeter Arbeitsvertrag bedarf der Schriftform. Diese ist nur gewahrt, wenn dieselbe Urkunde von beiden Parteien eigenhändig unterschrieben wird. Dem Schriftformerfordernis wird auch entsprochen, wenn zwei gleichlautende Arbeitsverträge jeweils nur vom Arbeitgeber und vom Arbeitnehmer einseitig unterschrieben werden und anschließend die Vertragsexemplare ausgetauscht werden. Mittels der modernen Kommunikationsmittel (Telefax, E-Mail oder SMS) kann eine Befristung wirksam nicht vereinbart werden.
Von herausragender Wichtigkeit ist der Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages vor Beginn des tatsächlichen Beschäftigungsverhältnisses, d.h. vor der Arbeitsaufnahme. Eine Unterzeichnung des befristeten Arbeitsvertrages selbst im Verlaufe des ersten Arbeitstages kann als verspätet ausgelegt werden, wenn der Arbeitgeber im Streitfall später nicht beweisen kann, dass die Vereinbarung der Befristung nur noch dokumentiert werden sollte Deshalb ist es unbedingt zu vermeiden, einen Bewerber erst einmal für einige Tage zum “Test” arbeiten zu lassen, bevor “der Papierkram” erledigt wird.
Wenn nämlich die strengen Formvorschriften des Befristungsrechts in Unkenntnis oder versehentlich nicht beachtet werden, so kommt zwar ein Arbeitsverhältnis zustande, dieses ist jedoch unbefristet.. Es kann dann nur unter den erschwerten Voraussetzungen des gesetzlichen Kündigungsrechts beendet werden, die im Rahmen dieser Reihe später in einem gesonderten Beitrag dargestellt werden.
Grundsätzlich ist es möglich, in einem befristeten Arbeitsvertrag beiden Parteien zusätzlich das Recht zur vorzeitigen Kündigung einzuräumen. Dies sollte jedoch nicht voreilig erfolgen, da der Arbeitnehmer für seine Kündigung keinen Grund benötigt, während der Arbeitgeber eine derartige Kündigung häufig nur bei Vorliegen der gesetzlichen Kündigungsgründe aussprechen könnte. In der Regel dürfte der Arbeitgeber jedoch gerade für die ganze Zeit der vereinbarten Befristung auf die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers angewiesen sein, den er also nicht vorzeitig verlieren möchte, insbesondere nach einer umfangreicheren Einarbeitung.
Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf des vereinbarten letzten Arbeitstages. Scheidet der Arbeitnehmer an diesem Tag jedoch nicht aus, sondern wird mit Kenntnis des Arbeitgebers weiter beschäftigt, so gilt das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit verlängert und der Arbeitnehmer erhält den gesetzlichen Kündigungsschtz. Arbeitgebern ist deshalb dringend anzuraten, den vereinbarten Ablauf des Arbeitsverhältnisses unter Fristenkontrolle zu halten und sich und den Arbeitnehmer rechtzeitig vor Ablauf des Arbeitsvertrages auf die bevorstehende Beendigung einzurichten, beispielsweise durch Anordnung und Organisation der Restarbeit.
Ist eine Befristung nicht datumsmäßig vereinbart, sondern sachbezogen nach dem Zweck (z.B. Sonderprojekt oder Vertretung), so endet das Arbeitsverhältnis mit der tatsächlichen Erreichung des Zweckes, d.h. mit Abschluss der Projektarbeit oder mit Rückkehr des vertretenen Arbeitnehmers. Für diese Fälle ordnet das Gesetz ausdrücklich an, dass der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter zwei Wochen vorher schriftlich über den Zeitpunkt der Zweckerreichung und damit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses unterrichten muss. Auch insoweit gilt, dass sich das Arbeitsverhältnis unbefristet verlängert, wenn der Mitarbeiter trotz Erreichen des vereinbarten Zweckes weiterbeschäftigt wird.
Die vorstehend geschilderten Möglichkeiten und Formalitäten eines befristeten Arbeitsverhältnisses machen es im Einzelfall dringend empfehlenswert, qualifizierte arbeitsrechtliche Beratung hinzuzuziehen. Das Gesetz gibt Arbeitnehmern die Möglichkeit, die Unwirksamkeit einer Befristung durch Klage vor dem Arbeitsgericht innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Befristungsende geltend zu machen. Erfahrungsgemäß enden viele dieser Befristungsprozesse mit teuren Abfindungsvergleichen, um die Verurteilung zur Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters zu vermeiden, der nach Ablauf der Befristung im Betrieb nicht mehr benötigt wird.
