Dr. Volker Hertwig: Arbeitsrecht in der betrieblichen Praxis: Entgelt ohne Arbeitsleistung
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Entgelt ohne Arbeitsleistung
- Vorbemerkung
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- Urlaub
- Entgeltfortzahlung
Grundsätzlich bestehen in einem Arbeitsverhältnis wechselseitige Verpflichtungen. Der Arbeitnehmer hat höchstpersönlich nach seinen individuellen Möglichkeiten die vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung zu erbringen. Der Arbeitgeber schuldet als Gegenleistung die vereinbarten Vergütungen, in der Regel das Gehalt und ggf. – soweit zugesagt – erfolgs- oder leistungsbezogene Zusatzvergütungen.Kommt es in diesem Gegenseitigkeitsverhältnis zu Störungen, so haben beide Parteien jeweils das Recht, ihre geschuldete Leistung zurückzuhalten. Verweigert beispielsweise der Arbeitnehmer grundlos die geschuldete Tätigkeit, so muss der Arbeitgeber hierfür keine Vergütung zahlen. Ist andererseits der Arbeitgeber mit namhaften Gehaltszahlungen in Verzug, so kann der Arbeitnehmer die Weiterarbeit verweigern, ohne seinen Gehaltsanspruch zu verlieren.
Von dem Grundsatz “Arbeit gegen Vergütung” gibt es aufgrund gesetzlicher Regelungen – aus sozialen Gründen – Ausnahmen. Die wesentlichsten sind der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers sowie die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
Im Mittelpunkt des Urlaubsrechts nach dem Bundesurlaubsgesetz steht der sog. Erholungsurlaub. Dies ist der Anspruch auf die zeitweise Freistellung des Arbeitnehmers von seiner Arbeitspflicht unter gleichzeitiger Fortzahlung der Vergütung. Damit soll dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur selbstbestimmten Erholung gegeben werden. Auf ein konkretes Erholungsbedürfnis kommt es ebenso wenig an wie auf die Art und Weise, in welcher der Arbeitnehmer seine Freizeit gestalten will. Dem Arbeitnehmer ist es lediglich untersagt, eine dem Erholungszweck widersprechende Erwerbstätigkeit zu leisten. Nicht verboten sind dagegen beispielsweise Bautätigkeiten am eigenen Haus oder Arbeiten für gemeinnützige Zwecke, selbst wenn damit erhebliche körperliche Anstrengungen verbunden sind. In gleicher Weise sind dem Arbeitnehmer auch körperliche Belastungen durch lange Rad- oder Wandertouren oder Kletterpartien nicht verboten.
Der Anspruch des Arbeitnehmers ist nach inzwischen gefestigter Rechtssprechung nicht abhängig von vorher tatsächlich geleisteter Arbeit. So wird es von den Arbeitsgerichten nicht als rechtsmissbräuchlich angesehen, Urlaub auch nach mehrmonatiger Arbeitsunfähigkeit zu verlangen.
Voraussetzung für den Urlaubsanspruch ist lediglich, dass das Beschäftigungsverhältnis sechs Monate besteht. Daraus ergibt sich, dass innerhalb der üblichen Probezeit (sogen. Wartezeit im Urlaubsrecht) Urlaub nicht verlangt werden kann.
Der gesetzliche Mindestanspruch beträgt 24 Werktage, mithin bei einer 6-Tage-Woche (Samstag ist Werktag!) vier Wochen. Bei der in Ingenieurbüros üblichen 5-Tage-Woche sind dies 20 Arbeitstage. Üblicherweise werden in Arbeitsverträgen über diesen Mindestanspruch hinausgehende Urlaubsansprüche vereinbart. Dabei ist dringend zu empfehlen, die genaue Anzahl der Arbeitstage festzulegen.Teilzeitkräfte, auch solche mit lediglich geringfügiger Beschäftigung, haben einen anteiligen Anspruch. Besteht beispielsweise in einem Ingenieurbüro mit 5-Tage-Woche ein Urlaubsanspruch von sechs Wochen (30 Arbeitstage), so stehen diese auch einem Arbeitnehmer zu, der von montags bis freitags lediglich drei Stunden (15 Wochenarbeitsstunden) arbeitet. Würden diese 15 Wochenarbeitsstunden dagegen verteilt auf drei Tage á fünf Stunden, so hat der Arbeitnehmer einen Urlaubsanspruch von 18 Arbeitstagen (sechs Wochen á 3 Arbeitstage).
Der Urlaubsanspruch bemisst sich pro Kalenderjahr. Kann der Urlaub aus dringenden betrieblichen oder persönlichen Gründen innerhalb des Kalenderjahres nicht genommen werden, so erfolgt Kraft Gesetzes die Übertragung in das erste Quartal des Folgejahres, ohne dass dies zwischen den Arbeitsvertragsparteien gesondert vereinbart werden muss. Nach dem 31.03. des Folgejahres verfällt der dann noch verbleibende Resturlaub. Dies gilt beispielsweise auch dann, wenn der Arbeitnehmer über den 31.03. krank ist. Verfallener Urlaub muss vom Arbeitgeber nicht abgegolten werden.
Scheidet ein Arbeitnehmer vor dem 30.06. eines Jahres aus dem Beschäftigungsverhältnis aus, so hat er einen anteiligen Urlaubsanspruch von 1/12 für jeden vollen Monat. Haben die Parteien beispielsweise einen Jahresurlaub von 24 Arbeitstagen vereinbart und scheidet der Arbeitnehmer am 15. Mai aus, so erhält er für die Monate Januar bis April je 1/12 des Jahresurlaubes, mithin 4 x 2 = 8 Urlaubstage. Für den angebrochenen Monat Mai gibt es keinen Urlaubsanspruch. Scheidet ein Arbeitnehmer dagegen erst in der zweiten Jahreshälfte aus dem Beschäftigungsverhältnis aus, so hat er gegenüber dem alten Arbeitgeber Anspruch auf den vollen vereinbarten Jahresurlaub. Endet das Beschäftigungsverhältnis in vorstehendem Beispiel am 15.07., so hat der Arbeitnehmer einen Urlaubsanspruch von 24 Arbeitstagen.
Der Arbeitnehmer muss seine Urlaubswünsche innerhalb des Urlaubsjahres und ggf. im Übertragungszeitraum geltend machen, in der Praxis üblicherweise mit einem Urlaubsantrag unter konkreter Angabe der gewünschten Urlaubszeit. Urlaub sollte, aber braucht nicht insgesamt zusammenhängend verlangt zu werden, mindestens ein Teilurlaub hat jedoch zwei Wochen zu umfassen. Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, wenn nicht dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen, wenn letzteren unter sozialen Gesichtspunkten Vorrang zu gewähren ist. Die entgegenstehenden betrieblichen Belange müssen allerdings von erheblichem Gewicht sein im Hinblick auf den gesicherten Betriebsablauf. Grundsätzlich hat ein Arbeitgeber Vorsorge bei Saison- und Projektzeiten zu treffen und bei seinen betrieblichen Planungen die Urlaubswünsche seiner Arbeitnehmer zu berücksichtigen. Aus Gründen der Planungssicherheit kann er verlangen, dass Urlaubswünsche insbesondere hinsichtlich längerer Urlaubszeiten bereits am Jahresanfang (beispielsweise bis zum 15.01.) verbindlich angemeldet werden. Sollte dabei beispielsweise der Urlaubswunsch eines Ingenieurs zeitlich kollidieren mit einem bereits seit Längerem fest vereinbarten Abnahmetermin eines größeren Bauvorhabens, so würde dies den Arbeitgeber berechtigen, den Urlaubsantrag abzulehnen. Letztlich sind die beiderseitigen Interessen abzuwägen. So kann der Arbeitgeber einem Mitarbeiter mit schulpflichtigen Kindern einen zwei- oder dreiwöchigen Urlaub während der Schulferien nicht verweigern.
Ist eine Urlaubsplanung bereits genehmigt, so darf der Arbeitgeber hiervon nur in extremen Ausnahmefällen abrücken. Ein derartiger existenzieller Sonderfall wäre gegeben, wenn es bei der Abwicklung eines Bauvorhabens beispielsweise zu einem Unfall kommt oder zu ähnlichen schwerwiegenden Fehlern, deren Abhilfe nur durch einen bestimmten Mitarbeiter (z.B. einen Sonderfachmann) möglich wäre. Nur in solchen Extremfällen kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auch aus einem laufenden Urlaub ggf. zurückrufen. In diesem Sinne kann ein Interesse an telefonischer Erreichbarkeit bestehen, wovon ein kluger Arbeitgeber jedoch nur sehr zurückhaltend Gebrauch machen sollte.
Kommt es zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zum Streit um die Urlaubsgewährung, so muss der Arbeitnehmer sein Recht auf Urlaub gerichtlich durchsetzen, ggf. bei Eilbedürftigkeit durch eine einstweilige Verfügung. Er darf sich auf gar keinen Fall “selbst beurlauben”. Dies würde als Arbeitsverweigerung gewertet werden können und eine Abmahnung und ggf. auch eine Kündigung zur Folge haben.
Für die Urlaubszeit schuldet der Arbeitgeber das Urlaubsentgelt. Dieses ist nach der gesetzlichen Regelung vor dem Urlaub zu zahlen, praktisch wird jedoch in der Regel das monatliche Gehalt einfach weitergezahlt. Ansonsten ist das Urlaubsentgelt für den einzelnen Urlaubstag zu berechnen nach dem Durchschnitt der letzten 13 Wochen unter Einschluss von Provisionen, allerdings ohne Berücksichtigung von Mehrarbeitsvergütung für Überstunden u.ä. Ein sogen. zusätzliches Urlaubsgeld wird nur geschuldet, wenn es freiwillig vereinbart ist.
Eine Abgeltung des Urlaubes durch Geldzahlung ist wegen des Erholungszweckes nicht zulässig. Eine Abgeltung ist nur vorgesehen für Resturlaub bei Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses.
Arbeitnehmer verlieren ihren Vergütungsanspruch nicht, wenn sie unverschuldet für lediglich kurze Zeit aus persönlichen Gründen an der Arbeitsleistung verhindert sind (§ 616 BGB). Hierunter fallen beispielsweise der akute Arztbesuch in der Arbeitszeit, die eigene Hochzeit sowie die Eheschließung naher Angehöriger, Todesfälle in der engen Verwandtschaft, die Wahrnehmung öffentlicher Ehrenämter und die Erkrankung von nahen Familienangehörigen. Bei der Erkrankung eines Kindes hat ein Arbeitnehmer darüber hinaus einen Anspruch auf unbezahlte Freistellung für die Dauer von fünf Arbeitstagen bei Zahlung von Krankengeld durch die Krankenkasse. In all diesen Fällen muss der Arbeitnehmer seine Verhinderung rechtzeitig vorher mitteilen, jedenfalls unverzüglich ab Kenntnis des Verhinderungsgrundes.
Nicht vergütet wird dagegen ein Arbeitsausfall aufgrund allgemeiner Verkehrsstörungen (Stau, Eisglätte, Hochwasser, Fahrverbote etc.) sowie aufgrund privater gerichtlicher oder polizeilicher Termine. Nicht vergütet wird auch die Zeit für die Wahrnehmung von Arbeitsgerichtsprozessen gegen den Arbeitgeber.
Bei betriebstechnischen Störungen trägt der Arbeitgeber das Risiko der Unmöglichkeit der Arbeitsleistung und bleibt zur Entgeltfortzahlung verpflichtet. Dies gilt beispielsweise bei Ausfall der Klimaanlage in den Büroräumen und daraus resultierenden unzumutbaren Temperaturverhältnissen oder bei einem behördlichen Baustopp für ein Bauvorhaben, an dem bestimmte Mitarbeiter als Projektingenieure eingesetzt werden.
Ein Entgeltfortzahlungsanspruch besteht weiterhin für gesetzliche Feiertage. Dies stellt bei monatlichen Gehaltsempfängern in der Regel kein Problem dar. Auf Stundenlohnbasis tätige Mitarbeiter, die regelmäßig donnerstags arbeiten, haben jedoch z.B. einen Vergütungsanspruch für die am Maifeiertag bzw. Himmelfahrt 2008 ausgefallene übliche Arbeitszeit.Hauptfall der Entgeltfortzahlung ist die unverschuldete Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit ( § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz). Als Krankheit gilt jeder behandlungsbedürftige pathologische körperliche oder geistige Zustand. Arbeitsunfähigkeit liegt vor, wenn wegen einer Krankheit die arbeitsvertraglich geschuldete Leistung nicht mehr erbracht werden kann oder die Gefahr einer Verschlimmerung der Erkrankung durch Fortsetzung der Erwerbstätigkeit besteht.
Eine Arbeitsunfähigkeit hat der Arbeitnehmer unverzüglich mitzuteilen, in der Regel am gleichen Tage. Der Arbeitgeber kann verlangen, dass diese Mitteilung bestimmten Personen (Vorgesetzter oder Personalreferent) gemacht werden muss, so dass ein Anruf lediglich bei Arbeitskollegen nicht ausreicht. Bei Erkrankung wird der Arbeitnehmer in der Regel nicht in der Lage sein, schon die voraussichtliche Dauer mitzuteilen. Spätestens am dritten Tage der Erkrankung, auf Verlangen des Arbeitsgebers auch früher, hat der Arbeitnehmer jedoch eine ärztliche Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit (”gelber Schein”) vorzulegen. Aus dieser Bescheinigung muss sich auch die Dauer der Erkrankung ergeben, bei darüber hinausgehender Dauer sind unverzüglich Folgebescheinigungen vorzulegen.
Der Beweiswert solcher ärztlichen Bescheinigungen wird von der Rechtsprechung sehr hoch eingestuft. Bloße Zweifel des Arbeitgebers an der Arbeitsunfähigkeit reichen nicht aus. Erst bei konkreten Anhaltspunkten für die Unrichtigkeit einer Bescheinigung kann der Arbeitgeber über die gesetzliche Krankenkasse oder Ersatzkasse eine Begutachtung veranlassen (sog. Vertrauensarzt). Darüber erhält der Arbeitgeber von der Krankenkasse nur dann eine Information, wenn das Ergebnis Beurteilung von der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung abweicht. Der Arbeitgeber hat generell keinerlei Anspruch auf Informationen hinsichtlich Befund und Diagnose.
Der hohe Beweiswert gilt auch für ausländische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen, allerdings hat der Arbeitnehmer in derartigen Fällen seine Adresse am ausländischen Aufenthalts- bzw. Urlaubsort mitzuteilen, damit der Arbeitgeber bei Zweifeln ggf. eine zusätzliche Untersuchung des Arbeitnehmers vor Ort veranlassen kann.
Kommt ein Arbeitnehmer den Anzeige- und Mitteilungspflichten nicht nach, so hat der Arbeitgeber das Recht, die Zahlung der Vergütung zunächst zu verweigern. Im Übrigen ist die wiederholte Verletzung von Anzeige- und Nachweispflichten ein Grund, um Abmahnungen und ggf. Kündigungen auszusprechen.
Ein Verschulden des Arbeitnehmers an seiner Arbeitsunfähigkeit schließt einen Entgeltfortzahlungsanspruch aus. Selbstverschuldet ist beispielsweise ein Herzinfarkt nach ärztlichem Rauchverbot, die Verletzung in einer provozierten Schlägerei, Verletzungen aufgrund von Verstößen gegen Arbeitsschutzbestimmungen (Helmpflicht auf der Baustelle!) oder Verletzungen bei Verkehrsunfällen unter Alkoholeinfluss oder aufgrund sonstiger schwerwiegender Verstösse gegen Verkehrsregeln. Sportunfälle beispielsweise beim Amateurboxen, Drachenfliegen, Fußball oder Fallschirmspringen gelten nur als verschuldet, wenn die eigenen Kräfte und Fähigkeiten leichtsinnig überschätzt werden oder die Regeln der jeweiligen Sportart grob verletzt werden. Eine Arbeitsunfähigkeit nach Sterilisation und Schwangerschaftsabbruch gilt nicht als verschuldet, wenn bei letztem die gesetzliche Fristenregelung mit Beratungspflicht des neugefassten § 218 a Strafgesetzbuch beachtet wird.
Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Entgeltfortzahlung beginnt erst nach einer Wartezeit von vier Wochen ab Beginn des Arbeitsverhältnisses. Bis dahin erhält der Arbeitnehmer Krankengeld. Der Anspruch auf Arbeitsentgelt besteht für eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit längstens bis zur Dauer von sechs Wochen innerhalb von zwölf Monaten. Dauert die Erkrankung über den Zeitraum von sechs Wochen hinaus an, besteht wiederum nur ein Anspruch auf Krankengeld gegen die Krankenkasse. Erkrankt der Arbeitnehmer sechs Monate nach Genesung an derselben Erkrankung, so beginnt erneut ein Entgeltfortzahlungszeitraum von sechs Wochen. Beruht die erneute Erkrankung jedoch auf einem latenten Grundleiden (z.B. Rheuma), so besteht kein neuer Lohnfortzahlungsanspruch. Schließt sich an eine Arbeitsunfähigkeit eine andere Erkrankung an, so besteht ein neuer Entgeltfortzahlungsanspruch von wiederum maximal sechs Wochen. Tritt die neue Erkrankung jedoch bereits während bestehender Arbeitsunfähigkeit ein, so verlängert sich der Lohnfortzahlungszeitraum von sechs Wochen nicht. In Zweifelsfällen kann der Arbeitgeber eine Untersuchung durch den Medizinischen Dienst der Krankenkasse veranlassen. Besteht beispielsweise eine Arbeitsunfähigkeit seit dem 01.04. aufgrund eines Magenleidens (voraussichtlich bis zum 30.04.) und erleidet der Arbeitnehmer am 10.04. einen komplizierten Armbruch mit mehrmonatiger Heilungsphase, so besteht gleichwohl lediglich ein Lohnfortzahlungsanspruch für sechs Wochen ab dem 01.04. d.h. bis zum 13.05.. Danach erfolgt die Zahlung von Krankengeld durch die Krankenkasse.
Die Höhe des Entgeltfortzahlungsanspruches richtet sich nach dem regelmäßigen Arbeitsentgelt (ohne Überstundenvergütung). Bei festem Monatsgehalt ist dieses fortzuzahlen. Bei Stundenvergütung sind Nacht-, Sonntags- und Feiertagszuschläge hinzuzurechnen, wenn sie regelmäßig anfallen. Provisionen, Tantiemen und Prämien sind nach dem Durchschnittsverdienst zu berechnen.
Älteren Arbeitnehmern soll ein gleitender Übergang in die Altersrente erleichtert werden. Voraussetzung ist die Vollendung des 55. Lebensjahres und eine Mindestbeschäftigungszeit in den letzten fünf Kalenderjahren. Durch Vereinbarung mit dem Arbeitgeber kann die wöchentliche Arbeitszeit für die letzten Jahre vor dem Rentenbezug auf die Hälfte reduziert werden. In der Praxis üblich ist das sogen. “Blockmodell”, bei dem die Altersteilzeit aufgeteilt wird in eine vollschichtige Arbeitsphase und eine anschließende Freistellungsphase.
Die Vergütung wird durchgehend auf die Hälfte reduziert. Zusätzlich erhält der Arbeitnehmer einen Aufstockungsbetrag von mindestens 20 % sowie zusätzliche Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung. Diese Aufstockungsbeträge werden von der Arbeitsverwaltung gefördert, wenn sich der Arbeitnehmer in zeitlichem Zusammenhang zu einer Nachbesetzung des Arbeitsplatzes entschließt.
Wegen diverser Gestaltungsmöglichkeiten empfiehlt es sich dringend, präzise Absprachen mit der Arbeitsverwaltung zu treffen. Darüber hinaus bedarf das in der Arbeitsphase angesparte “Guthaben” des Arbeitnehmers einer gesetzlich geregelten Insolvenzsicherung.
Insgesamt bietet das Altersteilzeitgesetz Arbeitgebern sinnvolle Möglichkeiten, den Personalstamm zu verjüngen, ohne sofort auf die Kenntnisse und Erfahrungen altgedienter Mitarbeiter verzichten zu müssen. Konkrete Vereinbarungen sollten beiderseits unter anwaltlicher Beratung erfolgen wegen der sozialversicherungsrechtlich zum Teil sehr schwierigen Details.
